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解雇员工:需要诚实的残忍

[09-27 10:59:11] ? 来源:http://www.5ijcw.com? 酒店员工培训 ? 阅读:8539

概要:当一个员工因工作业绩较差,态度恶劣,技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时,公司人力资源部门最好告诉员工,让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通知,公司还可能给员工一个改进绩效的时间和机会,希望员工能把握机会,找出自己的不足,迅速调整自己,以达到与公司要求同步发展,否则,公司将不得已实施解雇行动。杰克·韦尔奇称之为“诚实的残忍”(HONESTCRUELTY)。的确,在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的,如果在不知情、感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。有这样一个案例:在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,员工本人毫无思想准备,被解雇当然是不能接
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当一个员工因工作业绩较差,态度恶劣,技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时,公司人力资源部门最好告诉员工,让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通知,公司还可能给员工一个改进绩效的时间和机会,希望员工能把握机会,找出自己的不足,迅速调整自己,以达到与公司要求同步发展,否则,公司将不得已实施解雇行动。

  杰克·韦尔奇称之为“诚实的残忍”(HONESTCRUELTY)。的确,在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的,如果在不知情、感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。有这样一个案例:在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,员工本人毫无思想准备,被解雇当然是不能接受的,在与公司交涉未果的情况下,一纸诉状诉到了劳动仲裁部门,请求仲裁部门为之主持公道。于是,仲裁部门到公司展开了调查取证工作,取证结果大出仲裁人员的所料,在该员工每年的考核评价表都清楚地标明“优秀”的字样,而且各个部门都给了该员工相当高的评价。

  那么,为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇?在与公司各级领导仔细沟通后发现,原来,这个员工根本就是工作绩效极低,表现极差,每个部门都不愿意用的人,为了尽快地将该员工推到其他部门,他们都采取了欺骗的手段,故意给该员工很高的评价,好让下一个部门容易接收。就这样,这个员工被依次调动了很多的部门,直到公司无法忍受,才做出了解雇的决定。

  这个案例告诉我们,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。否则,公司与员工的劳资官司将不可避免。因解雇而发生的劳动争议官司在我国的企业里实在不少。原因很简单,没有将员工的工作表现反馈给员工,好的表现没有,差的表现更是遮遮掩掩,只是在公司无法忍受或者公司认为时机恰当(比如劳动合同到期,公司组织结构调整等)的时候才做出解雇的决定。

  韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义:一是员工将失去一份工作,面临失业和生活困难等问题,被解雇是残忍的;一是公司没有能够培养好员工,没有能够使员工在自己的企业里得到发展,公司不得不解雇员工,对公司来说,这也是一个残忍的决策。为了避免如上述案例那样的事情发生,韦尔奇用他富有想象力的大脑创造性地提出了“诚实的残忍”(HON鄄ESTCRUELTY)的理念,将解雇这样一个残忍的事情淡化,使得公司的解雇的决策有理有据,使被解雇的员工心服口服,避免了劳资双方无谓的争吵,避免了本不应该发生的劳动争议官司。做到“诚实的残忍”(HONESTCRUELTY)需要做到以下几点:

  一、建立完善的绩效管理体系

  建立完善的绩效管理体系,理顺绩效管理的流程,明确绩效管理的目标,建立必要的绩效面谈辅导制度和考核评价制度。通过理顺绩效管理的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,通过面谈指导,管理者帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩效水平,提升员工的自我管理意识和能力,帮助员工实现绩效目标,达到公司发展的要求。

  二、做好有关员工绩效表现的记录

  管理者需要在平时认真观察并记录员工的绩效表现,形成系列化的文挡,比较典型和重大的事件还应该请员工签字认可,以便于做绩效考核平时的文字资料,使绩效考核有据可依,有据可察,没有意外发生。没有意外应该是管理者牢记的一个原则。

  三、将员工的绩效表现反馈给员工

  管理者应及时地将员工的绩效表现反馈给员工,包括积极的表现和消极的表现,尤其注意针对消极表现所进行的负面反馈,这是许多管理者所不愿意做的一件事情,他们害怕不愉快的局面,害怕与员工争吵。其实,争吵是早晚的事情,没有平时的反馈沟通,员工面临被解雇时将更加不能接受,争吵将更加的激烈。同样,正面的反馈也很重要,员工喜欢看到上司对自己工作的评价,管理者将员工的成绩通过沟通的方式告诉员工,能激励员工的进取心,鼓舞员工士气,塑造愉快的工作氛围。激励是一点一滴的积累,将员工的工作成绩告诉员工就是一种很好的激励方法。

  四、建立领导者的领导力模型

  所谓领导力模型,即是领导者的考核评价体系,是公司的领导哲学。通过建立领导力模型,明确管理者的职责权限,将管理者的责权利很好地统一起来,使管理者管理行为更加科学规范,更符合现代管理理念的要求,使管理者认真地负起自己应该担负的责任,实施好自己的管理职责。解雇员工不是一个简单随意的行为,处理不好容易引起不必要的麻烦,需要我们认真对待,科学处理,“诚实的残忍”给了我们一个很好的思路和借鉴

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