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如何化解员工的抵抗心理

[09-27 10:58:09] ? 来源:http://www.5ijcw.com? 酒店员工培训 ? 阅读:8730

概要:对于主管来说,必定有业绩的压力,面对外界的竞争,总是想着各种应对策略,思考要如何改变才能出奇制胜。但是,无论你如何努力想要做出改变,却在与员工沟通时四处碰壁。心里越急,越不能谅解为何员工就是不愿意改变。员工真不愿意改变吗?要让员工接受改变,真的非常困难吗?在没明白背后的原因之前,就武断认定员工不愿意改变或不求进步,是非常不公平的。 摆脱成见 提示:抗拒改变是自然反应,也是必经的过程。 根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示,通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变,50%的员工持中立态度,另外30%的人对于改变非常抗拒。 事实上,抗拒改变是自然反应,也是必然的
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对于主管来说,必定有业绩的压力,面对外界的竞争,总是想着各种应对策略,思考要如何改变才能出奇制胜。但是,无论你如何努力想要做出改变,却在与员工沟通时四处碰壁。心里越急,越不能谅解为何员工就是不愿意改变。员工真不愿意改变吗?要让员工接受改变,真的非常困难吗?在没明白背后的原因之前,就武断认定员工不愿意改变或不求进步,是非常不公平的。

摆脱成见

提示:抗拒改变是自然反应,也是必经的过程。

根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示,通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变,50%的员工持中立态度,另外30%的人对于改变非常抗拒。

事实上,抗拒改变是自然反应,也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变,员工需要时间调整,更需要主管的沟通与协助。

做业务的都知道,顾客有反对意见时,不应该认为顾客是错的,而一直强力推销自己的想法,应该了解反对意见背后的原因。倘若不能解决顾客的问题,即便产品再好也无法继续销售。

化解员工的抗拒心理

提示:主管不应将员工的抗拒视为阻碍。

面对员工的抗拒,主管不应该不断地向员工强调改变的必要性,而是要正视员工的反应,去了解背后的原因,化解员工的抗拒心理。

“主管不应将员工的抗拒视为阻碍,而应该当成机会。”哈佛商学院教授达德。吉克说。

员工抗拒,表明你有些地方可能没有做好,例如没有说清楚,让员工产生疑虑,或是没有提供足够的协助,让员工不知该如何是好。

界定彼此的权利义务

提示:员工不是反对改变,而是在意对他个人造成的影响。

员工不是不愿意改变,而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如瑞士洛桑管理学院教授保罗。史翠贝尔说的,组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。但改变有可能破坏了原先的承诺。也许只是稍微调整员工的工作内容,但对于员工来说,他势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬,或是他必须承担更多的责任,但是权限并没有相对增加。

员工为何不愿意改变

提示:主管只是看到了问题,觉得有改变的必要,却没想该如何做。

到底是什么原因让员工面对改变时心生抗拒?根据《为何你不接受我的想法》一书的作者瑞克。莫瑞尔的研究,员工的抗拒心理可以分成4个不同的层次。

层次一,信息不明确。对于新决策,员工往往只是被告知决策的结果,却不知道决策的过程。他们不知道为何改变,更不知道这样的改变到底有什么好处。

层次二,情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候,主管只是看到了问题,觉得有改变的必要,却没有想到该如何做。当然,你可以和员工充分沟通后,再决定确切的做法。但是,如果你心中没有明确的想法,又如何与下属讨论?

层次三,心态不安。“对于许多人来说,面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。”达德。吉克说。有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切,接受不熟悉的新领域,那是他无法确实掌控的,心里难免有些不安或是焦虑。

你让员工转调职务或是部门时,也许是希望他能得到全面的历练。但对员工来说,必须重新学起,而且也不知道自己未来会做得如何。身为主管,如果没有考量到员工心里的担忧,很可能让自己的美意成了员工眼中不合理的要求。

层次四,心理不信任。因为过去太多不好的经验,让员工不相信改变会带来任何好的结果;或是觉得改变只是为了组织的利益,对于员工没有任何好处。当你明白了员工不信任的理由,其实也是提醒自己,在过程中应避免发生类似的情形。

化解抗拒的公平需求

提示:不是要安抚情绪,而是要化解疑虑。

在面对员工的抗拒时,不要想着采取安抚的态度,这样根本误解了问题的本质。事实上,员工需要的不是安抚,而是化解心中的疑虑。

主管与员工之间时常处于信息不对称的状况,许多的信息或是事实只有主管知道,员工却是一无所知。这会让员工觉得不公平,更会对改变本身产生质疑。

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