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绩效考核七原则

[09-27 10:55:34] ? 来源:http://www.5ijcw.com? 酒店员工培训 ? 阅读:8544

概要:企业的整体营运绩效,固与策略规则、目标设定不可分,但和员工个人工作绩效的良与回馈发展亦息息相关。实施员工绩效考核,不只能掌握个别员工的贡献或不足,更可为企业人力资源管理提供决定性评估数据。因此,这一课题,不仅相当重要,更可说是现代组织不可或缺的管理工具。 然而,环顾周遭多企业组织,业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是,但真正执行得相当理想者却鲜于发现,多半流于形式或成效不彰,甚至有人说"中国人好面子讲人情,所以绩效考核制度不易发挥效果",这实在是一种成见。绩效考核应该概括下列内容要事项 第一、 过去一般管理者或企业人士在提及绩效考核时,均有其「先天性心理障碍」,这或许理因不
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企业的整体营运绩效,固与策略规则、目标设定不可分,但和员工个人工作绩效的良与回馈发展亦息息相关。实施员工绩效考核,不只能掌握个别员工的贡献或不足,更可为企业人力资源管理提供决定性评估数据。因此,这一课题,不仅相当重要,更可说是现代组织不可或缺的管理工具。
然而,环顾周遭多企业组织,业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是,但真正执行得相当理想者却鲜于发现,多半流于形式或成效不彰,甚至有人说"中国人好面子讲人情,所以绩效考核制度不易发挥效果",这实在是一种成见。绩效考核应该概括下列内容要事项
  第一、
过去一般管理者或企业人士在提及绩效考核时,均有其「先天性心理障碍」,这或许理因不当的经验,使其对绩效考核的功能存疑;也或许是因为对实施绩效考核的一些前提认识不清所致。要消除这些负面后遗症,就应针对考核的动机与目的、效益与风险、迷思与基本对策重新予以清,甚至有关实施绩效考核的一些先天限制(绩效考核制度毕竟不是万能的)也要提出来,避免错估与不当期望。能够有正确的心理建设和前提认知,执行的失败率势必大为降低。
 
第二、
重视绩效标准的建立与特征,以强化员工工作设定:许多绩效考核之所以未能落实,其原因之一即在于未能确定绩效标准的正确定义,以及未能弄清绩效标准的特征。标准建立得「恰当」与「实际」,对强化员工工作设定将大有助益,否则绩效考核效果注定要大打折扣。 第三、
提示绩效考核适用且可行的实施程序,按部就班必可减少失败机率:整个考核过程应包括收集情报、比较考核结果与所设定的标准,此外,更重要的是部属要能接受且认为是公平的,并因而能进一步定出一套改进计划。
 第四、
强调绩效考核面谈的重要及主管与员工的事前准备,增强与员工的沟通效果:绩效考核面谈,在大多数的中国式企业组织仍避而不为,实在十分可惜。其实,绩效考核面谈不独让主管与员工之间就工作表现达成共识,也提供了建立彼此感情与默契的大好机会。面谈前适当的准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功地达成目标。
 第五、
考虑中国人社会的民情习惯,获得全体员工主管的支持:好面子、让人情及其它的一些中国人性格特征,或许的确会对绩效考核制度的实施带来某些不同的处理阻难,但绝不至于令人摇头放弃。换句话说,这不是一个是否可推行的原则性问题,而是推行此一制度的技术问题罢了。制度建立时的员工参与机会、推行前的宣导、对员工正面效果与利益的说明及主管阶层的全面支持与配合等,仍是组织体绩效考核制度落实与否的关健所在。
 第六、
表明绩效的改进计划与员工辅导真正目的在使员工成长:一位主管通常有二个主要职责---管理与辅导,许多主管往往仅专注前者而忽略了后者,此外,绩效考核的目的也可归纳为二项:员工的工作绩效与员工发展,遗憾的是许多企业组织亦仅重视前者而未能关注后者。因此,若能掌握选取待改进项目、安排计划与辅导方式的要领,定能提高员工接纳此一制度的意愿。
 第七、
请员工进行自我评估,以减少与主管的摩擦;以工作设定做绩效考核基础的组织体,员工的绩效目标与绩效标准的达成,均应以「员工参与」为前提。自我评估在国内虽不「十分盛行」,但此一环节却「相当可行」。因为员工的参与,就是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入,到绩效考核时,员工如能根据原行参与设定之绩效标准自我评估,自能更客观与体谅地接受考核的结果,减少主管的压力

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