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(二)饭店督导层的关系学

[09-27 11:14:06] ? 来源:http://www.5ijcw.com? 酒店行政保安 ? 阅读:8293

概要: 至于如何对待下属,我认为目前我们督导层干部存在的问题就更多了,主要就是如前面所讲的不会管理和不敢管理的问题。具体表现在要么把自己混同于一般老百姓,主动放弃饭店给予你的管理权,不愿意承担应负的责任;要么只求上级满意,不向下级寒暄,除了发号施令而从不为下级做点什么。平时对下级信任放手不够,下级需要他做主负责或拿出办法时,又不能挺身而出,如此当然难孚众望。几年前我们一家饭店的一个部门在搞员工评议干部活动中有一个提问--你印象最深的是哪一位经理,为什么印象最深?令我惊讶的是,员工喜爱某位经理的原因原来都是极为细小的。如有的员工答:"我最深的印象是刘经理,因为那天下大雪,他只穿一件
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????? 至于如何对待下属,我认为目前我们督导层干部存在的问题就更多了,主要就是如前面所讲的不会管理和不敢管理的问题。具体表现在要么把自己混同于一般老百姓,主动放弃饭店给予你的管理权,不愿意承担应负的责任;要么只求上级满意,不向下级寒暄,除了发号施令而从不为下级做点什么。平时对下级信任放手不够,下级需要他做主负责或拿出办法时,又不能挺身而出,如此当然难孚众望。几年前我们一家饭店的一个部门在搞员工评议干部活动中有一个提问--你印象最深的是哪一位经理,为什么印象最深?令我惊讶的是,员工喜爱某位经理的原因原来都是极为细小的。如有的员工答:"我最深的印象是刘经理,因为那天下大雪,他只穿一件西服就带我们出去扫雪,一直到扫完。"另一位员工答:"我印象最深的是杨经理,那天我抱着一摞床单在走廊里他,我心里有点慌,但杨经理冲我微笑,还为我开门。"员工的答题更使我坚信了这样一条规律:如果历史对一个人的评价主要是看他的功过,那么现实对一个人的评价则主要看他的为人。我也坚信,在基

www.5ijcw.com 层单位里,干部的身先士卒与和蔼待人是给员工良好印象的起点。我同时坚信,督导层干部与下级的关系应当形同唇齿,是唇亡齿寒的依赖关系,我们每一个人在工作中都是既要对上,又要对下,最佳境界应当像一株茂盛的植物,既向上开花,又向下扎根。因此在这点上我们提介上级多为下级服务的精神。"服务也是一种领导",已经成为世界上成功企业管理者的通用理论。一个好的上司,应该非常愿意去"笼络"他的部下,部下有什么工作上的事求你办,你应该立即去办。这也是一种示范,这样你要求部下去办的事,他也会立即去办。如果他不立即去办,那你应当让他感到尴尬。

????? 中国式的管理哲学不同于美国和日本,即便是管理上有制度,也在执行上有弹性。中国的每个企业都定了很多制度,但不一定人人都认真执行;多数人决定的事,少数人不一定心服,而且是越压越不服。中国人的人际关系是"互交式"的,也叫"互动式",即"你敬我一尺,我回报你一丈",讲究的是回报,是互相的感应。这是中国人的人性、民族性,不容忽视。归纳来说,美国人管理上讲是非性,很多事拿去做专业评估,是就是是,非就是非。日本人注重一致性,协调一致了再办,不一致时缓办。中国人讲究太极,即阴阳互变,互相融入,你中有我,我中有你,很多事要弹性处置,中庸有度,不搞极端,随机应变,一切依实际情况权衡变通,圆满高于是非。中国人际关系上的互动式特点,客观上要求我们每一个管理干部都具备这样一种意识--多为下级做点事,对下级不能没有付出,在工作中多给予下级以支持与鼓励更是必不可少的。这也是前面我讲到的干部"非行政性权威"的一个重要来源。督导层若始终能够把自己放在与下属相互支持

www.5ijcw.com 、相互理解的位置上,下级的心情也会好,一时政通人和,岂不皆大欢喜。

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